2005年10月

2005年10月29日

「世界一」をイメージすること

先日、ある方の講演を聞く機会があった。

とても面白くて有益だったのだが、

とにかく「情報は使って初めて意味を持つ」。


有益だった情報はいくつもあるが、

その中でも1番大事にしたい!と思ったのは


「アイデアを出すときは、世界で一番いいものを考えよ」


ということだ。


ついつい「前提条件」や「予算」や「事情」を盛り込んで
小さいものになりがちだ。


それをとっぱらって、物事を考えることで
いままでにないもものを生み出せる。


さっそくその考えを使ってブレストなどをしているが、
かなり広がりのあるアイデアがある。


いいものがいくつか出てきました。


世界一を考え続けます。



syttjp at 23:17|PermalinkComments(1)TrackBack(0)インスピレーション 

2005年10月24日

「ウィニング 勝利の経営」 ジャック・ウェルチ

「ウィニング 勝利の経営」
を読んだ。

面白い!

ウェルチの成功のポイントがつまっている感じ。
さまざまな観点からウェルチの考え方が書いてある。

■ミッションとは
「私たちはこのビジネスでどうやって勝とうとしているのか」を説明するもの。
美辞麗句をまとめたものではない。

■率直な環境を作れ。
・言いたいことがいえれば多くの人が会話に参加する
・スピードが早くなる
・コスト削減に結びつく

■マネージャーは評価時点でメンバーを
トップ20%
ミドル70%
ボトム10%
にわける。

トップに厚遇するのはもちろんだが、
ミドル70%から優秀な人材を見つけ出す
仕組みを構築すべきである。

■現場から業務改善が提案できるような発言権と尊厳を提供せよ
進行役を入れて、議論させる(ワークアウト)。

■リーダーはビジョンを理解させるだけではだめで、
部下がビジョンにどっぷりと浸かるようにすべきだ。

■人事には権限をもたせること。
・人事のスタッフはリーダーを育てキャリアを築く手助けをすべき
・よい人材の士気を高め、会社に長くとどまってもらうための効果的なシステムを作り出せ
・ミドル70%を組織の中核としてサポートすること
・組織がなるべくフラットになるようにデザインせよ

■より良い評価制度にするには、評価システムに人材開発の要素を盛り込むこと

■キャリアアップのために
・上司との関係と同様に部下との関係を扱うこと
・会社の大きなプロジェクトに関与せよ
・多くのメンターを自分で探し求め、助言を求めること。
・ポジティブな態度で周囲を感化せよ。

やはりするどい。


「リーダーはビジョンを理解させるだけではだめで、
部下がビジョンにどっぷりと浸かるようにすべきだ。」


マネジメント層としては、特にここを意識して
わすれないようにしたい。



syttjp at 08:55|PermalinkComments(2)TrackBack(0)

2005年10月22日

体力測定してみました


スポーツクラブで体力測定をしてみる。

BMI 20.6(体重÷身長÷身長。22が理想とのこと。)
基礎代謝量 1523kcal(多いみたい)
体脂肪率 12.8%(上出来)
内臓脂肪指数 40(79までは正常とのこと)
ちなみに身長178、体重65です。

診断は。。。

「理想型」とのこと!

なんかうれしい。

前回やったときに腕の筋肉量が少ないと診断されたので
意図的に上半身の筋トレをしていたらうまくついてきた。
腕は特に多いみたいだ。

今度は下半身もくわえていこうとおもう。

しかし最近ほんとトータルワークアウトな人が多い。
(私はちがうけど)

健康に気を使うことはとても大事。

心身ともにバランス、バランス。

でも、スポーツジムはなんとなく
「気を使う」のがあんまり好きじゃない。

もっと気楽に、もっと相談しやすくなればいいのに。



syttjp at 22:24|PermalinkComments(1)TrackBack(0)

2005年10月20日

トリプルAのリーダーシップ


ハーバードビジネスレビューの11月号。

http://www.dhbr.net/magazine/backnumber/200511.html

いつもボリュームが多くて
読むのが大変だが、

今回のはとても面白かった!

デルの「勝利する組織」の創造とか、
シーメンスがGEの人材育成も参考にしながら
企業の復活をどのようにみちびいたのかとか。

現GE会長のイメルトなどのインタビューもあって面白い。

なかでも一番ドキっとしたのは
ネスレのCEOが昇格申請を受けるときの
そのメンバーについての質問のひとつに

「過去に犯した最大の失敗は何か」と聞くとのこと。

失敗ばかりではもちろんだめだが、
失敗するくらいの勇気ある決断をしているかどうかを
見極めるとのこと。

あくまでやってはいけないことをやっていいという話でもないし
私も大小たくさんの失敗を重ねていて反省することも多いが
一理あると思う。

やはり経営者のインタビューなど
生の声はなにか言葉の重みが違う気がする。

マネージャーを志向している方も
管理職の方も読まれるといいと思います。





syttjp at 08:34|PermalinkComments(0)TrackBack(2)

2005年10月16日

V字回復の経営がマイブーム

「V字回復の経営」
をよく参考にしている。

もともと社長からオススメされて読んだ本で
そのときも生々しくかつ具体的で感動したが、
あらためて読んでみるとやっぱり使えることがわかる。


会社の成長を阻害する「症状」と
その解決をして成長を促進する「要諦」が
非常にわかりやすいのだ。


中でも企業診断をわかりやすくする考え方が

「創って、作って、売る」

というプロセス。


全てのビジネスはここにあてはまり
問題があるときはこのどこかに問題があるのかを
きちんと把握することが大事だということだ。


とてもわかりやすいので
どれかひとつだけの問題をみるワナを
これで避けられる。


私も助かった。


マネジメントをやられている方は、
一読をおすすめします。








syttjp at 23:35|PermalinkComments(0)TrackBack(0)経営 

イノベーションへの評価



リクルートのワークス研究所が発行する
人事業界紙の「ワークス」の8/9月号と10/11月号を読んだ。

テーマは「OJTの再創造」と「企業組織のDNA」。

どちらも面白かった。

OJTについては、
部署によってまだまだ差があるものの
「戦力化チェックリスト」など部門主導で
すでに成果が出ているものもある。

今取り組みたいのはマネジメント層育成の中における
OJTの仕組みだ。

この中でも
・個別に育成の記録を残す
・幅広くジョブローテーションさせる
などは実践も検討したい。

「企業組織のDNA」では
概念だけでなく、企業の成長フェーズによって
DNAの伝え方も変わるという記事が面白かった。

この中の定義で見ると、
私たちの会社は創業期から「拡大期」の「変化・変異の蓄積」という
フェーズにありそうだ。

この中で人事は「人材の多様性を担保」し、
「イノベーション評価」などの評価を盛り込むのがよいとある。


私たちの業界では
常に変化が要求される。


人事としても、その変化を実践するつもり。





syttjp at 23:15|PermalinkComments(0)TrackBack(0)経営 

2005年10月06日

経験の差


今日は縁あって
様々な企業の人事の方にお会いできた。

尊敬する企業の、大先輩ばかり!!!
とっても有意義だった。

参考になるのは、やはり「経験」だ。

経験は本当に武器になる。

若い市場の若い企業が市場で戦うときこそ、
ちょっとした経験の差で勝負が決まる。

まだ人事としての経験は少ないが、
経験者から経験をバーチャル体験し、
自分も一刻も早く経験を積んでいきたい。



syttjp at 01:04|PermalinkComments(0)TrackBack(0)経営