リーダーを伸ばす会社 つぶす会社

これはまじでよい。

ＧＥのパイプラインモデルとよばれる人材育成モデルの活用方法が具体的に書かれている。

・社内で人材を育てるということ
・上司の仕事は部下を引き上げるということ

この二点がポイント。特にベンチャーなど経験をもつ人材がほかの会社をさがしても見つからないことが多い業種には本当に目からうろこ。

すごい使える。

決めてもらうために、プッシュできるネタを探すヒアリングを

反応があるのかないのかよくわからないクライアントがいる。提案した資料に対し、「これで十分です」と。でも、今決めてくれない。

こういう場合は当たり前だが、「何かが足りない」。

でも、こういう雰囲気の時が実は一番質問がしにくい。「もう十分って言ってるだろう」という雰囲気になることが多いからだ。

そのための質問は決定までのプロセスを聞くのがよい。その答えに対して、自分なりに動きをスケジュールに落とせるなど具体的にできればＯＫ。
いつ電話すればいいかわからないとか攻めるネタがわからないというのが一番営業としてもったいない。

・時期を聞く。
「いつくらいにお決めになるつもりですか」
・決裁者を聞く
「営業会議でお決めになるんですか？」
→誰が決めるのか検討がつかないとき。
「○○さんとは定例のお打ち合わせなどがあるんですか？」
→決裁は社長とかがするんですよ、などと言ったとき。
・決裁のとり方を聞く
「稟議書とかお書きになるんですか？（大変層ですよね〜）」
→これにかかる手間（時間と量、決裁フローなど）がわかれば攻めるポイントがわかる。




などなど。

コンタクト・ポイント戦略

ブランド価値を高めるという言葉が副題についている。ブランドはつい抽象的にまとめられているが
この本は測定方法などが具体的。

しかも実行性と実践現実性が非常に高く、やってみる価値を理解できる。

社員もブランドを体現する要素として非常に重きを置いており、ここにも共感できる。
特に入社の早い時期にブランドの考え方を徹底させるという考え方は非常に共感できる。

自分の会社でもトップが舵取りをして進めているが
採用時点でも力をかけていきたい。

「断る＝やらなくてもいい」といえる勇気を

本音を伝えれば「プロっぽい」という感覚になる。だまして買わせる営業のイメージを払拭できるのだ。

他の代理店の提案を教えてくれた場合も、それがよいのか悪いのかをきちんと伝えておくべき。

大切なのは自分の考え。きちんと伝えることで
クライアントもその反応を返してくれる。

先に情報を送ろう！

販促会議、石原明さんのインタビューから。

人は情報を欲するときに初めて話を聞きたがる。
したがって無理に会おうとするよりも、
情報を送って興味があればあってくれと。

見てなかったら「・・・読みません？」と声のトーンを落として聞いてみるというのが面白い。
「見てください。聞きたくないのに１時間話すのはお互い損だから見てください」というのはすごく納得。きちんとみてもらう理由を作るということだ。すばらしい。

私の場合は「資料をお送りすればお話できますよね？」と聞いてついたころに電話をしていた。
「お話させていただく約束でしたので。。」といえば資料がわかっていてもいなくてもとりあえず話はできる。わからないけど知りたいという状態になっていれば必ずアポイントはもらえる。

ポイントはその人が得だと思う情報は何かを意識するということかな。