「世界一」をイメージすること

先日、ある方の講演を聞く機会があった。

とても面白くて有益だったのだが、

とにかく「情報は使って初めて意味を持つ」。


有益だった情報はいくつもあるが、

その中でも１番大事にしたい！と思ったのは


「アイデアを出すときは、世界で一番いいものを考えよ」


ということだ。


ついつい「前提条件」や「予算」や「事情」を盛り込んで
小さいものになりがちだ。


それをとっぱらって、物事を考えることで
いままでにないもものを生み出せる。


さっそくその考えを使ってブレストなどをしているが、
かなり広がりのあるアイデアがある。


いいものがいくつか出てきました。


世界一を考え続けます。

「ウィニング 勝利の経営」 ジャック・ウェルチ

「ウィニング 勝利の経営」
を読んだ。

面白い！

ウェルチの成功のポイントがつまっている感じ。
さまざまな観点からウェルチの考え方が書いてある。

■ミッションとは
「私たちはこのビジネスでどうやって勝とうとしているのか」を説明するもの。
美辞麗句をまとめたものではない。

■率直な環境を作れ。
・言いたいことがいえれば多くの人が会話に参加する
・スピードが早くなる
・コスト削減に結びつく

■マネージャーは評価時点でメンバーを
トップ２０％
ミドル７０％
ボトム１０％
にわける。

トップに厚遇するのはもちろんだが、
ミドル７０％から優秀な人材を見つけ出す
仕組みを構築すべきである。

■現場から業務改善が提案できるような発言権と尊厳を提供せよ
進行役を入れて、議論させる（ワークアウト）。

■リーダーはビジョンを理解させるだけではだめで、
部下がビジョンにどっぷりと浸かるようにすべきだ。

■人事には権限をもたせること。
・人事のスタッフはリーダーを育てキャリアを築く手助けをすべき
・よい人材の士気を高め、会社に長くとどまってもらうための効果的なシステムを作り出せ
・ミドル７０％を組織の中核としてサポートすること
・組織がなるべくフラットになるようにデザインせよ

■より良い評価制度にするには、評価システムに人材開発の要素を盛り込むこと

■キャリアアップのために
・上司との関係と同様に部下との関係を扱うこと
・会社の大きなプロジェクトに関与せよ
・多くのメンターを自分で探し求め、助言を求めること。
・ポジティブな態度で周囲を感化せよ。

やはりするどい。


「リーダーはビジョンを理解させるだけではだめで、
部下がビジョンにどっぷりと浸かるようにすべきだ。」


マネジメント層としては、特にここを意識して
わすれないようにしたい。

体力測定してみました

スポーツクラブで体力測定をしてみる。

BMI　20.6（体重÷身長÷身長。22が理想とのこと。）
基礎代謝量　1523kcal（多いみたい）
体脂肪率　12.8%（上出来）
内臓脂肪指数　40（79までは正常とのこと）
ちなみに身長178、体重65です。

診断は。。。

「理想型」とのこと！

なんかうれしい。

前回やったときに腕の筋肉量が少ないと診断されたので
意図的に上半身の筋トレをしていたらうまくついてきた。
腕は特に多いみたいだ。

今度は下半身もくわえていこうとおもう。

しかし最近ほんとトータルワークアウトな人が多い。
（私はちがうけど）

健康に気を使うことはとても大事。

心身ともにバランス、バランス。

でも、スポーツジムはなんとなく
「気を使う」のがあんまり好きじゃない。

もっと気楽に、もっと相談しやすくなればいいのに。

トリプルAのリーダーシップ

ハーバードビジネスレビューの11月号。

http://www.dhbr.net/magazine/backnumber/200511.html

いつもボリュームが多くて
読むのが大変だが、

今回のはとても面白かった！

デルの「勝利する組織」の創造とか、
シーメンスがＧＥの人材育成も参考にしながら
企業の復活をどのようにみちびいたのかとか。

現ＧＥ会長のイメルトなどのインタビューもあって面白い。

なかでも一番ドキっとしたのは
ネスレのCEOが昇格申請を受けるときの
そのメンバーについての質問のひとつに

「過去に犯した最大の失敗は何か」と聞くとのこと。

失敗ばかりではもちろんだめだが、
失敗するくらいの勇気ある決断をしているかどうかを
見極めるとのこと。

あくまでやってはいけないことをやっていいという話でもないし
私も大小たくさんの失敗を重ねていて反省することも多いが
一理あると思う。

やはり経営者のインタビューなど
生の声はなにか言葉の重みが違う気がする。

マネージャーを志向している方も
管理職の方も読まれるといいと思います。

V字回復の経営がマイブーム

「V字回復の経営」
をよく参考にしている。

もともと社長からオススメされて読んだ本で
そのときも生々しくかつ具体的で感動したが、
あらためて読んでみるとやっぱり使えることがわかる。


会社の成長を阻害する「症状」と
その解決をして成長を促進する「要諦」が
非常にわかりやすいのだ。


中でも企業診断をわかりやすくする考え方が

「創って、作って、売る」

というプロセス。


全てのビジネスはここにあてはまり
問題があるときはこのどこかに問題があるのかを
きちんと把握することが大事だということだ。


とてもわかりやすいので
どれかひとつだけの問題をみるワナを
これで避けられる。


私も助かった。


マネジメントをやられている方は、
一読をおすすめします。

イノベーションへの評価

リクルートのワークス研究所が発行する
人事業界紙の「ワークス」の8/9月号と10/11月号を読んだ。

テーマは「ＯＪＴの再創造」と「企業組織のＤＮＡ」。

どちらも面白かった。

ＯＪＴについては、
部署によってまだまだ差があるものの
「戦力化チェックリスト」など部門主導で
すでに成果が出ているものもある。

今取り組みたいのはマネジメント層育成の中における
ＯＪＴの仕組みだ。

この中でも
・個別に育成の記録を残す
・幅広くジョブローテーションさせる
などは実践も検討したい。

「企業組織のＤＮＡ」では
概念だけでなく、企業の成長フェーズによって
ＤＮＡの伝え方も変わるという記事が面白かった。

この中の定義で見ると、
私たちの会社は創業期から「拡大期」の「変化・変異の蓄積」という
フェーズにありそうだ。

この中で人事は「人材の多様性を担保」し、
「イノベーション評価」などの評価を盛り込むのがよいとある。


私たちの業界では
常に変化が要求される。


人事としても、その変化を実践するつもり。

経験の差

今日は縁あって
様々な企業の人事の方にお会いできた。

尊敬する企業の、大先輩ばかり！！！
とっても有意義だった。

参考になるのは、やはり「経験」だ。

経験は本当に武器になる。

若い市場の若い企業が市場で戦うときこそ、
ちょっとした経験の差で勝負が決まる。

まだ人事としての経験は少ないが、
経験者から経験をバーチャル体験し、
自分も一刻も早く経験を積んでいきたい。